人才需要企業(yè)自己去吸引過來，首先要經過招聘的方式，只要招聘人員和經歷遵循以下五個簡單的規(guī)則，沖出高級人才資源的瓶頸，企業(yè)再也不用擔心招不到人的難題。獵頭機構總結出挖掘高級人才基本上有這樣的五個原則。獵頭揭秘：面試中如何表現(xiàn)可以突出自己

一、談話不是推銷
通常有跳槽想法的人會找招聘人員聊天，了解企業(yè)情況，不好之處是人家剛剛表現(xiàn)自己的興趣，招聘人員就開始推銷這個職位，更壞的是，實際上他們對這份工作缺乏真正的了解嗎，只能泛泛而夸張的用語言來描述情況。

二、對人定性前先定義工作　　
這里不是指對職位的定位，而是對一個人的定性，先要告訴潛在的候選人，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情，這就是所謂基本績效職位的描述，最優(yōu)秀的候選人會利用這個信息賴判斷是否對職位感興趣，是否有跳槽潛在的價值。

三、談職業(yè)前景比錢重要   　
對部分高端人才而講，錢和職業(yè)前景面前，他們通常都是因為職業(yè)前景而選擇離職，如果是因為不談薪酬的，還會不會考慮這份工作，他們是不是還想得到這份工作，大多數(shù)人會說，如果不看重這份工作本身的價值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。

四、招聘經理負責制
當企業(yè)招聘到一個非常優(yōu)秀的人才時，在不了解情況下會對其非常重視與征用。但是如果連做出招聘決定的人都沒有辦法對他們錄用的人員的質量負責，那一切就是空談。大多數(shù)管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經驗看得比業(yè)績和潛力重要。這一點在慢慢地開始改變。

五、適時地反客為主     
針對沒有找工作的人來講，換工作是一個重大的決定，他們需要額外的時間來評估自己所選擇的進行面試，找到期望職位和候選人能力之間的差距，包含，行業(yè)地位和影響力和職責范圍，然后，向候選人表明你的顧慮和職位的成長空間，如果這些候選人主動起來，試一試他們符合要求并表示進一步詳談興趣的話，你就成功的吸引到了這些人。獵頭總結高薪資人群的品質有哪些